Veel organisaties richten zich bij het ontstaan van een vacature gelijk op de externe arbeidsmarkt. Snel die ontstane vacature op je website en overige kanalen plaatsen. Maar niet alleen bij het vinden, vooral ook voor het behouden van talent is het verstandig om eerst naar je interne medewerkers te kijken.
Het is zelfs zo erg, van 2015 tot 2023 zijn werknemers bijna twee keer zo snel van werkgever gaan wisselen (externe mobiliteit) terwijl het aantal mensen dat bij zijn huidige werkgever een andere functie krijgt (interne mobiliteit) nauwelijks is toegenomen.
De voordelen van interne doorstroom
Medewerkers in de Benelux blijven bijna 1,5 keer zo lang bij werkgevers die interne werving hoog op de agenda hebben, zo blijkt uit recente cijfers van LinkedIn. Het stimuleren van interne mobiliteit heeft talloze voordelen:
- Je vult je vacatures sneller in.
- Je bespaart wervingskosten.
- Je medewerkers blijven langer bij je.
- Het vergroot de tevredenheid en betrokkenheid van je medewerkers.
- Je vermijdt dat er kennis uit het bedrijf vloeit.
- Je creëert meer ambassadeurs voor je organisatie en dat vergroot weer je wervingskracht.
Kortom: een absolute win-win.
Waarom juist nu focussen op interne doorstroom?
Het loont in deze huidige krappe arbeidsmarkt des te meer om te focussen op interne mobiliteit. Want juist als er weinig goede sollicitanten extern te vinden zijn, ligt het voor de hand om eerst intern de mogelijkheden te onderzoeken. Want de perfecte sollicitant van buiten komt niet meer aanwaaien. En daarnaast, nu we de opleidingseisen en werkervaring steeds meer loslaten en selecteren op skills en attitude ligt de pot met goud intern. Je interne medewerkers ken je al, je weet wat ze in huis hebben en wat je aan ze hebt.
Maar waarom doen we het dan nog zo weinig?
Volgens Bersin kent slechts 25% van de bedrijven een interne mobiliteitsstrategie, inclusief tijdelijke rollen, projectwerk, wisselende opdrachten en mentoring. In te veel organisaties is het makkelijker om te stoppen en opnieuw aangenomen te worden dan om intern over te stappen. Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de grootste hindernissen voor een succesvolle en duurzame interne mobiliteit vaak verband houden met de bedrijfscultuur, niet met technologie of processen. Dus vooral de cultuur in de organisatie staat intern doorgroeien in de weg.
In te veel organisaties is het makkelijker om te stoppen en opnieuw aangenomen te worden dan om intern over te stappen.’
Hoe verbeter je interne doorstroom in jouw organisatie?
Om je vacatures vaker in te vullen met interne medewerkers kun je een aantal zaken doen. Zoals het (her)inrichten van je proces (en/of beleid) rondom het werven en selecteren van interne kandidaten. En dit natuurlijk goed communiceren. Of het aanpassen van de wijze waarop medewerkers op de hoogte gehouden worden van interne vacatures. Daarnaast het optimaliseren van de technologie of de kanalen die je gebruikt om interne medewerkers te bereiken met je vacatures.
Maar als dit niet helpt, dan is de kans groot dat het te maken heeft met je bedrijfscultuur. Bijvoorbeeld dat managers hun medewerkers ‘vasthouden’ uit angst voor opnieuw een vacature in het team. Of teams die onderling concurreren. Dan is het zaak om dit aan te kaarten en bespreekbaar te maken, het liefst op het hoogste niveau. Het helpt om data te gebruiken om je verhaal te versterken. Zoals; hoe vaak wordt als vertrekreden van medewerkers genoemd ‘gebrek aan interne doorgroei’. Of maak het onderdeel van je medewerkerstevredenheid-, exit- of employee experience onderzoek.
Waar staat jouw organisatie?
Weet jij je medewerkers te bereiken en te motiveren om intern te solliciteren? Zodat ze uitgedaagd, betrokken en bevlogen blijven? En ze niet vertrekken naar een concurrent? Of kun je wel wat hulp of advies gebruiken? Wervingskracht helpt je graag!